Оглавление
Паспорт программы .................................................................................................................................. 2
Пояснительная записка ..................................................................................................................... 4
1.
1.1.
Актуальность разработки Программы наставничества .......................................................... 4
1.2.
Основные понятия и термины .................................................................................................. 5
2.
Цель и задачи Программы наставничества ..................................................................................... 6
3.
Нормативные основы реализации программы наставничества ..................................................... 7
4.
Целевые группы реализации программы наставничества в образовательной организации ....... 8
5.
Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы ............. 9
5.1. Материально-технические условия и ресурсы ........................................................................... 10
5.2. Финансово-экономические
условия. Мотивирование и стимулирование ............................ 10
Психолого-педагогические условия .............................................................................................. 11
6.
7. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение реализации Программы
наставничества в образовательной организации .................................................................................. 12
7.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реализацию Программы
наставничества .................................................................................................................................... 12
7.2. Организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение реализации
Программы наставничества ................................................................................................................ 12
8. Основные этапы внедрения (применения) и реализации Программы наставничества
педагогических работников в образовательной организации.............................................................. 14
9.
Кадровая система реализации программы наставничества ......................................................... 15
10.
Структура управления реализацией программы наставничества ............................................ 21
11.
Виды наставничества педагогических работников в образовательной организации ............ 23
12.
Формы наставничества ............................................................................................................... 24
13.
Примерные аспекты работы педагога наставника с наставляемым (на основе выявленных
затруднений наставляемого) .................................................................................................................. 27
14.
Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества .......................... 29
15.
Механизмы мотивации и поощрения наставников ................................................................... 32
Приложение 1 .......................................................................................................................................... 34
Приложение 2 .......................................................................................................................................... 39
Паспорт программы
Полное наименование
Программы
Программа наставничества муниципального дошкольного
образовательного бюджетного учреждения «Центр развития
ребенка – детский сад «Надежда» г. Дальнегорска
Решение об
утверждении
Программы
Авторы-разработчики
Программы
Решением Педагогического совета протокол № 1 от 29 августа
2023 г.
О.А. Клѐсова – заместитель заведующего по воспитательной и
методической работе МДОБУ «ЦРР – детский сад «Надежда»
Нормативно-правовая
база
Федеральный уровень:
Распоряжение Министерства просвещения Российской
Федерации от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении
методологии (целевой модели) наставничества обучающихся
для организаций, осуществляющих образовательную
деятельность по общеобразовательным, дополнительным
общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением
лучших практик обмена опытом между обучающимися»
Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР42/02 «О направлении целевой модели наставничества и
методических рекомендаций» (вместе с «Методическими
рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели)
наставничества обучающихся для организаций,
осуществляющих образовательную деятельность по
общеобразовательным, дополнительным
общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением
лучших практик обмена опытом между обучающимися»)
Методические рекомендации по разработке и внедрению
системы (целевой модели) наставничества педагогических
работников в образовательных организациях.
Уровень субъекта РФ:
«Методические рекомендации по разработке и внедрению
программ наставничества в образовательной организации»
ГАУ ДПО ПК ИРО
Уровень образовательной организации:
Приказы
Положение о наставничестве в МДОБУ
Иные локальные акты
Срок реализации
Этапы реализации
1 год (сентябрь 2023 г. - август 2024 г.)
1 этап - диагностический (сентябрь 2023 г.)
2 этап - практический (октябрь 2023 г. - май 2024 г.)
3 этап - аналитический (май - август 2024 г.)
Оказание практической помощи молодым специалистам в
развитии профессионального роста, самореализации и
закрепления в профессии молодых специалистов.
Цель Программы
2
Задачи Программы
Основные направления
Условия эффективности
Ожидаемые результаты
Реализуемые формы
наставничества
Структура управления
реализацией Программы
Система мониторинга
1. Обеспечить теоретическую, психологическую,
методическую поддержку молодых педагогов.
2. Стимулировать повышение теоретического и
практического уровня педагогов, овладение современными
педагогическими технологиями.
1.
Повышение профессионального мастерства молодых
педагогов в организации и воспитательно-образовательного
процесса.
2.
Развитие профессиональной компетенции в разных
областях.
1.
Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности,
еѐ форм и методов.
2.
Системность и непрерывность в организации всех форм
взаимодействия педагога наставника и наставляемого
молодого педагога.
3.
Сочетание теоретических и практических форм работы.
4.
Анализ результатов работы.
5.
Своевременное обеспечение педагогов педагогической и
учебно - методической информацией.
1.
Ориентация педагогов на ценности саморазвития.
2.
Качественные изменения во взаимоотношениях с
коллегами, воспитанниками, родителями (законными
представителями).
3.
Рост профессиональной и методической компетенции
молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к
педагогической деятельности.
4.
Построение открытой среды наставничества
педагогически работников, партнерского взаимодействия
среди всех субъектов наставнической деятельности.
«Педагог - педагог»
Руководитель - заведующий МДОБУ
Куратор – заместитель заведующего по ВМР
Наставник
Наставляемый
Мониторинг и оценка эффективности программы
наставничества
3
1. Пояснительная записка
1.1.
Актуальность разработки Программы наставничества
В условиях модернизации системы российского образования приоритетом
для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост
профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит
создание единой системы научно-методического сопровождения педагогических
работников
и
«Образование».
управленческих
Одним
из
кадров
в
ключевых
рамках
национального
направлений
является
проекта
развитие
наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным инструментом
профессионального роста педагогических работников. Начинающий педагог
должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях
практической деятельности. Молодые специалисты имеют те же должностные
обязанности, несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем
работы,
а
воспитанники,
их
родители,
администрация
образовательного
учреждения ожидает от них профессионализма.
Начиная
свою
деятельность
в
дошкольной
организации,
молодые
специалисты испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком
знании методик дошкольного воспитания, учатся применять полученные знания в
практической деятельности. Практически каждому молодому педагогу или вновь
поступившему педагогу в становлении педагогической деятельности требуется
помощь.
В результате осознания необходимости поддержки и сопровождения
начинающих педагогов не только администрацией, но и коллегами, в первую
очередь опытными педагогами, возникла необходимость разработки Программы
наставничества,
которая
поможет
организации
деятельности
педагогов-
наставников с молодыми педагогами на уровне образовательной организации.
Использование технологии наставничества может успешно способствовать
решению различных проблем и задач, систематически находящихся в «поле
зрения» администрации и педагогического коллектива.
При
разработке
Программы
наставничества
учитывались
положения
законодательства в области образования и трудовых отношений, документы
стратегического
планирования,
Указы
4
Президента
Российской
Федерации,
постановления
и
распоряжения
Правительства
Российской
Федерации,
ведомственные приказы, Единый квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и другие нормативные правовые
акты.
1.2.
Основные понятия и термины
В Программе наставничества используются следующие понятия и термины.
Наставничество
-
универсальная
технология
передачи
опыта,
знаний,
формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через
неформальное
взаимообогащающее
общение,
основанное
на
доверии
и
партнерстве.
Форма наставничества - способ реализации целевой модели через
организацию работы наставнической пары или группы, участники которой
находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной
деятельностью и позицией участников.
Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их
действий,
направленный
на
организацию
взаимоотношений
наставника
и
наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Наставляемый - участник программы наставничества, который через
взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные
жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и
развивает новые навыки и компетенции.
Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный
опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата,
готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для
стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования
наставляемого.
Куратор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и
программам среднего профессионального образования, либо организации из числа
ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.
5
Модель наставничества - система условий, ресурсов и процессов,
необходимых для реализации программы наставничества в образовательной
организации.
Методология
наставничества
-
система
концептуальных
взглядов,
подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим
опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и
наставляемого.
Активное
слушание
-
практика,
позволяющая
точнее
понимать
психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых
приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных
переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности, в
наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и
наставляемым.
Метакомпетенции - способность формировать у себя новые навыки и
компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне
знаниями и навыками.
2.
Цель и задачи Программы наставничества
Программа наставничества направлена на становление молодого педагога и с
профессиональной позиции и с позиции развития личности.
Цель Программы наставничества: оказание практической помощи молодым
специалистам в развитии профессионального роста, самореализации и закрепления
в профессии молодых специалистов.
Задачи Программы наставничества:
1.
Прививать молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и
закрепить их в профессии педагога.
2.
Способствовать сокращению периода адаптации молодого специалиста в
ДОУ.
3.
Организовать теоретическую, психологическую, методическую поддержку
начинающим педагогам.
4.
Формировать умения теоретически обоснованно выбирать средства, методы
и организационные формы образовательной работы.
6
5.
Развивать
профессионально
значимые
качества
молодых
педагогов,
необходимые для эффективного и конструктивного взаимодействия со всеми
участниками педагогического процесса.
Система наставничества основывается на следующих принципах:
принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства педагогов
предполагает приоритет и уважение интересов личности и личностного развития
педагогов, добровольность их участия в наставнической деятельности, признание
равного социального статуса педагогических работников, независимо от ролевой
позиции в системе наставничества;
принцип индивидуализации и персонализации направлен на признание
способности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально
присущей человеку потребности и возможности; на сохранение индивидуальных
приоритетов в формировании наставляемым собственной траектории развития;
принцип вариативности предполагает возможность образовательных
организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и
виды наставничества;
принцип системности и стратегической целостности предполагает
разработку
и
реализацию
системы
(целевой
модели)
наставничества
с
максимальным охватом всех необходимых структур системы образования на
федеральном, региональном, муниципальном уровнях.
3.
Нормативные основы реализации программы наставничества
Нормативно-правовой базой для разработки Программы наставничества
являются:
Конституция Российской Федерации;
Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273 -ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации»;
Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года
(утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29.05.2015
г. № 996-р);
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014
года № 2403-Р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики
Российской Федерации на период до 2025 года»;
7
Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 «О направлении
целевой модели наставничества и методических рекомендаций»;
Паспорта национального проекта «Образование» (утв. президиумом Совета
при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам,
протокол от24. 12.2018 N 16);
Методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой
модели)
наставничества
педагогических
работников
в
образовательных
организациях;
Методических
рекомендаций
для
образовательных
организаций
по
реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников;
Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реализацию
системы (целевой модели) наставничества.
4.
Целевые
группы
реализации
программы
наставничества
в
образовательной организации
Внедрение
формированию
и
и
реализация
обеспечению
Программы
наставничества
функционирования
способствует
научно -методического
сопровождения педагогических работников и управленческих кадров в части
поддержки педагогов «на местах».
Ожидаемые результаты внедрения Программы наставничества:
плавный «вход» молодого специалиста в профессию и коллектив,
построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимо обогащающих отношений начинающих и опытных специалистов;
быстрая, безболезненная адаптация педагога в новом педагогическом
коллективе;
непрерывный
профессиональный
рост,
личностное
развитие
и
самореализацию педагогических работников;
рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов;
развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в
условиях цифровизации образования;
методическое сопровождение системы наставничества образовательной
организации;
8
обмен
инновационным
опытом
в
сфере
практик
наставничества
педагогических работников;
улучшение психологического климата в образовательной организации
внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и
психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.
увеличение
числа
педагогов,
планирующих
стать
наставниками
и
наставляемыми в ближайшем будущем.
5.
Организационно-методические и организационно-педагогические
условия и ресурсы
Организационно-методические и организационно-педагогические условия и
ресурсы реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной
организации включают:
подготовку локальных нормативных актов, программ, сопровождающих
процесс наставничества педагогических работников;
разработку персонализированных программ наставнической деятельности;
оказание консультационной и методической помощи наставникам и
наставляемым в разработке перечня мероприятий дорожной карты по реализации
персонализированных программ наставничества;
цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества вне
зависимости от конкретного места работы наставляемого и наставника, и круга их
непосредственного профессионального общения;
изучение, обобщение и распространение положительного опыта работы
наставников,
обмен
инновационным
опытом
в
сфере
наставничества
педагогических работников;
координирование вертикальных и горизонтальных связей в управлении
наставнической деятельностью;
нормотворческую,
учебно-методическую,
научно-методическую,
информационно-аналитическую деятельность региональных органов образования,
сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т.д., направленную на поддержку
наставничества педагогических работников в ДОО;
осуществление мониторинга результатов наставнической деятельности.
9
5.1. Материально-технические условия и ресурсы
Материально-технические условия и ресурсы образовательной организации
могут включать:
кабинет для проведения индивидуальных и групповых (малых групп) встреч
наставников и наставляемых;
чаты/группы наставников-наставляемых в социальных сетях;
широкополосный (скоростной) интернет;
средства для организации видео-конференц-связи (ВКС);
другие материально-технические ресурсы.
5.2. Финансово-экономические
условия.
Мотивирование
и
стимулирование
Стимулирование реализации системы (целевой модели) наставничества
является инструментом мотивации и выполняет три функции - экономическую,
социальную и моральную.
Материальное
организации
(денежное)
коллективными
стимулирование
договорами,
предполагает
возможность
соглашениями,
локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными
правовыми
актами
Российской
Федерации,
в
том
числе
регионального уровня определять размеры выплат компенсационного характера,
установленные работнику за реализацию наставнической деятельности.
Нематериальные
способы
стимулирования
предполагают
комплекс
мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников,
публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации, улучшение
психологического
климата
в
коллективе,
увеличение
работоспособности
педагогических работников, повышение их лояльности к руководству, привлечение
высококвалифицированных
специалистов,
которые
не
требуют
прямого
использования денежных и иных материальных ресурсов:
наставники
могут
быть
рекомендованы
для
включения
в
резерв
управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и
органов местного самоуправления;
наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации,
конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на
10
профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве
членов жюри;
награждение наставников дипломами/благодарственными письмами (на
официальном
сайте
представление
к
образовательной
награждению
организации,
ведомственными
в
социальных
наградами,
сетях),
поощрение
в
социальных программах.
Среди
стимулирующих
мер
общегосударственного
значения
можно
выделить одну из государственных наград Российской Федерации - знак отличия
«За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За наставничество»),
введенный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 марта
2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество». Им
награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и
других работников образовательных организаций.
Также в качестве меры стимулирующего характера можно отметить
ведомственные награды Минпросвещения России - нагрудные знаки «Почетный
наставник»
и
«Молодость
и
Профессионализм»,
учрежденные
приказом
Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. № 400 «О ведомственных наградах
Министерства
просвещения
Российской
Федерации».
Нагрудным
знаком
«Почетный наставник» также награждаются лучшие наставники молодежи из
числа учителей, преподавателей и работников образовательных организаций.
Нагрудным
знаком
«Молодость
и
профессионализм»
награждаются
за
популяризацию профессии учителя, воспитателя, педагога, а также заслуги в сфере
молодежной политики.
6.
Психолого-педагогические условия
Психолого-педагогические условия включают меры по созданию атмосферы
психологического
комфорта
и
доверия,
взаимопомощи
и
уважения
в
педагогическом коллективе. Такая атмосфера позволяет предотвратить напряжение
и конфликтные ситуации в коллективе, повысить стрессоустойчивость наставников
и наставляемых; нивелировать монотонность и однообразие в деятельности
педагогов старших возрастов, предотвратить их профессионально-личностное
выгорание, успешно адаптировать молодых/начинающих педагогов в коллективе.
Психолого-педагогический ресурс в системе наставничества подразумевает:
11
широкое использование методик и технологий рефлексивно-ценностного и
эмоционально-ценностного отношения к участникам системы наставничества,
которые способствуют актуализации глубинных жизненных ресурсов, нередко
скрытых от них самих; это обеспечивают педагог-психолог и различные
психологические службы при реализации программ наставничества;
психологическую
поддержку
формируемым
парам
наставников
и
наставляемых посредством проведения психологических тренингов, направленных
на развитие эмпатических способностей, применения акмеологических практик,
укрепляющих
профессиональное
здоровье
специалистов,
способствующих
преодолению жизненных и профессиональных кризисов; психолог также участвует
в определении совместимости наставнических пар/групп;
формирование психологической готовности наставляемого не копировать
чужой, пусть и очень успешный опыт, а выйти на индивидуальную траекторию,
которая поможет сформироваться неповторимому профессиональному почерку
педагога.
7.
Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение
реализации Программы наставничества в образовательной организации
7.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реализацию
Программы наставничества
Реализация
предусматривает
Программы
разработку,
наставничества
утверждение
и
педагогических
внедрение
работников
локальных
актов
образовательной организации в сфере наставничества.
^ Приказ «Об утверждении положения о наставничества педагогических
работников в образовательной организации» (с приложениями: Положение
системе
наставничества
педагогических
работников
в
о
образовательной
организации, Дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о
наставничестве педагогических работников в образовательной организации).
^ Приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их
участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с
наставнической деятельностью.
7.2.
Организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение
реализации Программы наставничества
12
Организационно-методическое
обеспечение
реализации
Программы
наставничества в образовательной организации предполагает следующие виды
деятельности:
формирование пар/групп «наставник - наставляемый» с составлением
персонализированных программ наставничества для конкретных пар/групп;
повышение квалификации наставников по соответствующей программе
дополнительного профессионального образования;
разработка
материалов
персонализированных
анкетирования
программ
профессиональных затруднений
для
наставничества
оценки
с
целью
педагогических работников
(в
реализации
выявления
том числе
молодых/начинающих педагогов);
разработка методических материалов для наставника и наставляемого;
разработка планов участия в инновационных проектах наставников вместе с
наставляемыми,
вовлечения
их
в
исследовательскую
и
аналитическую
деятельность;
подготовка положения и иной документации о проведении конкурсов на
лучшего наставника, конкурсов наставнических пар;
помощь молодым педагогам в подготовке к участию в профессиональных
конкурсах;
организация обмена педагогическим и наставническим опытом;
организационно-методическая помощь наставляемым в публикации статей
на различных цифровых ресурсах, в методической литературе и пр.
Персонализированная программа наставничества педагогических работников
в образовательных организациях:
является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года, при необходимости может
быть продлена);
создается для конкретной пары/группы наставников и наставляемых;
разрабатывается совместно наставником и наставляемым, или наставляемый
знакомится с разработанной наставником программой (возможно, в присутствии
куратора или члена методического объединения/совета наставников).
Персонализированная программа наставничества включает описание форм и
видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления
13
наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение
выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его
сильных
сторон.
Информационно-методическое
обеспечение
Программы
наставничества реализуется с помощью:
официального сайта образовательной организации;
участия педагогов в сетевых предметных сообществах;
организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе библиотеки
методической литературы;
сетевого взаимодействия образовательных организаций и других субъектов в
рамках
организации
единого
пространства
наставничества,
продвижения
педагогических и наставнических практик и опыта.
8.
Основные этапы внедрения (применения) и реализации Программы
наставничества педагогических работников в образовательной организации
Внедрение (применение) и реализацию системы наставничества условно
можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основной и
заключительный.
Подготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового
оформления
внедрения
системы
организационно-методическое
и
(целевой
модели)
наставничества,
информационно-методическое
обеспечение
процесса реализации системы (целевой модели) наставничества.
Крайне важно информирование педагогического коллектива о подготовке к
внедрению Программы наставничества. На этом этапе также рекомендуется
выбрать куратора, отвечающего за реализацию персонализированных программ
наставничества.
Дорожная
педагогических
работников
карта
в
по
реализации
образовательной
системы
организации
наставничества
с
указанием
конкретных мероприятий, сроков исполнения и ответственных, необходимых для
реализации ресурсов с учетом имеющихся профессиональных затруднений
разрабатывается куратором и заведующим ДОО.
Основной этап внедрения Программы наставничества включает определение
пар наставник/наставляемый, организацию непосредственного взаимодействия
наставника и наставляемого в рамках реализации персонализированной программы
наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе
14
дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание
компетенций с привлечением в том числе ресурсов социального партнерства.
Заключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрения
(применения)
системы
(целевой
модели)
наставничества,
рефлексию
(саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились
существенных
профессиональных
планирование
при
необходимости
успехов,
диссеминацию
следующих
этапов
лучшего
развития
опыта,
системы
наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от
наставляемых.
Мониторинг внедрения (применения) понимается как система сбора,
обработки, хранения и использования информации о результатах внедрения
Программы наставничества и/или отдельных ее элементов. Основные направления
данного мониторинга заключаются в оценке качества процесса реализации
персонализированных
программ
наставничества,
в
оценке
личностно-
профессиональных изменений наставника и наставляемого (мотивационноличностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост,
социальная активность, динамика образовательных результатов обучающихся).
Мониторинг личностных и профессиональных характеристик участников
системы наставничества проводится на всех этапах внедрения Программы
наставничества.
наставляемых,
Мониторинг
эффективности
профессиональных
деятельности
и
личностных
наставников
может
изменений
проводить
куратор.
9.
Кадровая система реализации программы наставничества
В процессе реализации Программы наставничества выделяется три главные
роли:
1.
Куратор - сотрудник образовательной организации, который отвечает за
организацию всего цикла программы наставничества.
2.
Наставник - участник программы, имеющий успешный опыт в достижении
жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый
поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов
самореализации и самосовершенствования наставляемого.
15
3.
Наставляемый - участник программы, который через взаимодействие с
наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные
задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые
навыки и компетенции.
Куратором
Программы
воспитательной
и
может
методической
быть
работе,
заместитель
педагог,
заведующего
назначенный
по
Приказом
руководителя МДОБУ.
Куратор реализации программ наставничества:
своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию о
наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо включить
в наставническую деятельность в качестве наставляемых;
организовывает разработку персонализированных программ наставничества;
осуществляет мониторинг эффективности и результативности реализации
Программы наставничества, формирует итоговый аналитический отчет по
наставничеству;
осуществляет
координацию
деятельности
по
наставничеству
с
ответственными и неформальными представителями региональной системы
наставничества, с сетевыми педагогическими сообществами;
принимает (совместно с системным администратором) участие в наполнении
рубрики (странички) «Наставничество» на официальном сайте ДОО различной
информацией (событийная, новостная, методическая, правовая и пр.);
инициирует
публичные
мероприятия
по
популяризации
системы
наставничества педагогических работников и др.
Куратор
реализации
программ
наставничества
работает
в
тесном
взаимодействии с первичной профсоюзной организацией или территориальной
профсоюзной организацией. Наставник и наставляемый - основные субъекты
наставнической
деятельности
в
образовательной
организации.
Запрос
на
наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от
административных работников по результатам работы организации.
Реализация Программы наставничества происходит через работу куратора с
двумя механизмами: базой наставников и базой наставляемых.
16
Формирование данных баз осуществляется куратором с привлечением
педагогов, располагающих информацией о потребностях педагогов - будущих
участников Программы. Формирование базы наставников осуществляется из числа:
опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и
успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных
пособий
и
материалов,
ведущий
вебинаров
и
семинаров,
руководитель
педагогического сообщества, в том числе в дистанционном режиме);
педагогов,
стабильно
показывающих
высокое
качество
образования
обучающихся по своему предмету вне зависимости от контингента воспитанников;
педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического
опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной
общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа ДОУ;
педагогов,
пользующихся
авторитетом
среди
коллег,
обладающих
лидерскими качествами, организационными и коммуникативными навыками,
хорошо развитой эмпатией, имевших опыт неформальной наставнической
деятельности;
методически ориентированных педагогов, обладающих аналитическими
навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры,
готовых транслировать собственный педагогический опыт, создавать среду для
освоения коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют
сами;
педагогов,
готовых
к
самосовершенствованию,
инновационному
профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта,
социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей самореализации,
но при этом заинтересованных в успехах наставляемого коллеги и готовых нести
личную ответственность за результат его работы.
Кандидатуры наставников рассматриваются на педагогическом совете и
утверждаются заведующим ДОУ.
Таким образом, наставником может являться педагогический работник
(воспитатель), обладающий высокими профессиональными и нравственными
качествами, знаниями в области методики воспитания и преподавания. Наставник
17
должен
обладать
высоким
уровнем
профессиональной
подготовки,
коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Требования к компетенциям наставника.
Компетенции наставника являются отражением тех функций и обязанностей,
которые на него возлагаются на добровольной основе, с его письменного согласия
за дополнительную плату и иные формы мотивирования и стимулирования
наставнической деятельности. Выделяют следующие компетенции наставника:
знать и уметь применять в работе нормативно-правовую базу (федеральную,
региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;
уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями,
требованиями, предъявляемыми к воспитателю) с правилами внутреннего
трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные
программы
наставничества
с
учетом
уровня
его
научной,
психолого-
педагогической, методической компетентности, уровня мотивации;
изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение
к проведению деятельности, к педагогическому коллективу, обучающимся и их
родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или
менее опытным педагогом образовательной деятельности;
оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в
овладении практическими приемами и способами качественного проведения
занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
личным примером развивать положительные качества наставляемого,
привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию
общекультурного и профессионального кругозора;
участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и
общественной
деятельностью
молодого/начинающего
педагога,
вносить
предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и
дисциплинарного воздействия;
18
сообщать
куратору
молодого/начинающего
или
педагога,
руководителю
о
результативности
процессе
его
адаптации
профессиональной
деятельности;
подводить итоги профессиональной адаптации молодого/начинающего
педагога с предложениями по дальнейшей работе.
Помимо соответствующих обязанностей, у наставника имеются права:
привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с
реализацией персонализированной программы наставничества;
участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением Программы
наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью
наставляемого;
выбирать
формы
своевременности
и
методы
выполнения
взаимодействия
заданий,
с
наставляемыми,
проектов,
определенных
персонализированной программой наставничества;
в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных
оценочных или конкурсных мероприятиях;
принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной
программы наставничества, в оценке соответствия условий ее организации
требованиям и принципам системы наставничества;
обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и
дополнений в документацию и инструменты осуществления персонализированных
программ наставничества; за организационно-методической поддержкой;
обращаться к руководителю ДОУ с мотивированным заявлением о сложении
обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного
выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество,
мероприятий, содержащихся в персонализированной программе наставляемого.
Критерии, предъявляемые к работнику и необходимые для выполнения
функций наставника
квалификация сотрудника
первая или высшая квалификационная
категория
стабильно высокие результаты
образовательной деятельности, отсутствие
жалоб со стороны родителей
знание методики дошкольного
показатели результативности
профессиональные знания и навыки
19
образования, психологических
особенностей детей дошкольного возраста;
умение эффективно налаживать
взаимоотношения с коллегами и
воспитанниками;
знание и умение пользоваться ПК
умение обучать других;
умение слушать;
умение говорить (правильная речь);
аккуратность, дисциплинированность;
ответственность;
умение работать в команде
потребность в приобретении опыта
управления людьми, желание помогать
людям;
потребность в приобретении нового
статуса, как подтверждение своей
профессиональной компетенции
профессионально важные качества
личности
личные мотивы к наставничеству
Наставник, с согласия заведующего ДОУ, может включать других
сотрудников ДОУ в обучение молодого специалиста, требовать рабочие отчеты у
наставляемого как в устной, так и в письменной форме.
Наставляемым является выпускник ВУЗа или педагогического колледжа,
специалист с педагогическим образованием, без опыта работы, овладевший
основами педагогики и психологии по программе учебного заведения, проявивший
желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих умений и навыков
Формирование базы наставляемых осуществляется из числа:
молодых/начинающих специалистов;
педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
педагогов, желающих повысить
свой
профессиональный
уровень
в
определенном направлении педагогической деятельности (предметная область,
воспитательная деятельность, работа с родителями и пр.);
педагогов, желающих овладеть современными IT -программами, цифровыми
навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.;
педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального
выгорания;
педагогов,
испытывающих
другие
осознающих потребность в наставнике;
20
профессиональные
затруднения
и
стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего
принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной
организации.
Права наставляемых:
пользоваться
имеющейся
в
ДОО
нормативной,
информационно-
аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иным
ресурсами, обеспечивающими
реализацию персонализированной программы
наставничества;
по
в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью
вопросам,
связанным
с
наставничеством,
запрашивать
интересующую
информацию;
принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных
программ наставничества, в оценке соответствия условий их организации
требованиям и принципам системы наставничества;
выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации
программ наставничества в образовательной организации.
Наставляемый повышает свою квалификацию под непосредственным
руководством наставника по согласованному плану, любым удобным для себя
способом.
Наставляемый может повышать свой общеобразовательный уровень, учиться
у наставника передовым формам и методам работы, овладевать практическим
навыкам по занимаемой должности.
База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от
потребностей ДОУ в целом и от потребностей участников образовательных
отношений (педагогов).
Общие руководство и контроль за организацией и реализацией Программы
наставничества осуществляет руководитель образовательной организации.
10.
Структура управления реализацией программы наставничества
В
структуру
управления
реализацией
Программы
наставничества
образовательной организации входят:
руководитель, разделяющий ценности отечественной системы образования,
приоритетные направления ее развития;
21
куратор реализации персонализированных программ наставничества;
наставники - педагоги, которые имеют подтвержденные результаты
педагогической
деятельности,
демонстрируют
образцы
лучших
практик
преподавания, профессионального взаимодействия с коллегами, наставляемый,
молодой/начинающий специалист.
Основные функции участников в рамках реализуемой Программы
уровни структуры
руководитель ОУ
куратор
наставник
уровни деятельности
1
Разработка и утверждение комплекта нормативных
документов, необходимых для реализации Программы
наставничества
2
Разработка Программы наставничества
3
Разработка и реализация мероприятий дорожной карты
Программы наставничества
4
Реализация кадровой политики в Программе
наставничества
5
Назначение куратора
6
Инфраструктурное и материально-техническое
обеспечение реализации Программы наставничества
1
Формирование базы наставников и наставляемых
2
Разработка Программы наставничества
3
Организация обучения наставников (в том числе
привлечение экспертов для проведения обучения)
4
Контроль процесса Реализации Программы
наставничества
5
Участие в оценке вовлеченности педагогических
работников и обучающихся в различные формы
наставничества
6
Решение организационных вопросов, возникающих в
процессе реализации Программы наставничества
7
Мониторинг результатов эффективности реализации
1
Планирование деятельности наставляемого
(определение методики обучения наставляемого, совместное с
ним формирование плана профессиональных становлений)
2
Консультирование наставляемого (знакомит с
нормативными документами по организации образовательной
работы с детьми, с гигиеническими требованиями к условиям
обучения дошкольников и др.)
3
Совместная разработка рабочей программы и других
учебно-методических документов по направлению работы
4
Оказание всесторонней помощи педагогу в решении
возникающих в процессе работы проблем.
5
Посещение занятий вместе с молодым специалистом у
опытных педагогов и педагогов-новаторов, а затем их анализ.
6
Контроль и оценивание
результатов собственной
деятельности и деятельности наставляемого
7
Участие в мониторинге результатов эффективности
реализации Программы наставничества
22
наставляемый
11.
1
Решение поставленных задач через взаимодействие с
наставником
2
Изучение нормативных документов, определяющих его
функциональные обязанности по занимаемой должности,
структуру
3
Выполнение плана профессионального становления в
установленные сроки
4
Работа над повышением профессионального мастерства,
овладение практическими навыками по занимаемой должности
5
Обучение у наставника передовым методам и формам
работы
6
Совершенствование своего общеобразовательного и
культурного уровня
Виды наставничества педагогических работников в образовательной
организации
Виртуальное (дистанционное) наставничество - дистанционная форма
организации
наставничества
с
использованием
информационно-
коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для
дистанционного обучения, социальные сети и онлайн- сообщества, тематические
интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое
общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет
дистанционно сформировать пары «наставник
- наставляемый», привлечь
профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество
доступным для широкого круга лиц.
Наставничество в группе - форма наставничества, когда один наставник
взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек)
или один наставляемый взаимодействует сразу с несколькими наставниками по
различным сферам педагогической деятельности.
Краткосрочное
или
целеполагающее
наставничество
-
наставник
и
наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки
конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты.
Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в
период между встречами и достичь поставленных целей.
Реверсивное наставничество - профессионал младшего возраста становится
наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а
23
опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики
и организации учебно-воспитательного процесса.
Ситуационное
наставничество
наставник
-
оказывает
помощь
или
консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль
наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или
иную ситуацию, значимую для его подопечного.
Скоростное консультационное наставничество - однократная встреча
наставника
(наставников)
с
наставником
более
высокого
уровня
(профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с
другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или
обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели
индивидуального развития и карьерного роста наставников на основе информации,
полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом.
Традиционная форма наставничества («один на один») - взаимодействие
между более опытным наставником и начинающим работником в течение
продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого
по определенным критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.
12.
Формы наставничества
В отношении педагогических работников ДОУ Программа наставничества
предусматривает реализацию следующих форм наставничества: «педагог педагог».
В рамках формы наставничества «педагог-педагог» задачами наставничества
являются:
сокращение сроков адаптации молодых специалистов к профессии;
успешное закрепление молодого /начинающего педагога на месте работы
или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и
уровня;
создание комфортной профессиональной среды внутри ДОУ.
В
форме
наставничества
«педагог-педагог»
возможны
модели
взаимодействия:
«опытный педагог - молодой специалист». Данная модель является
классическим
вариантом
поддержки
со
24
стороны
опытного
педагога
для
приобретения молодым педагогом необходимых профессиональных навыков
(организационных, предметных, коммуникационных);
«педагог-новатор - консервативный педагог». В данной модели, педагог,
склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу
овладеть современными цифровыми технологиями. Главный метод общения между
наставником
и
наставляемым
- выведение
консервативного
педагога
на
рефлексивную позицию в отношении его педагогического опыта, который в
значительной мере сформировался в субъект-объектной педагогике;
«педагог - новый педагог в коллективе». В рамках этого взаимодействия
опытный педагог оказывает психологическую, методическую поддержку по
конкретному предмету (поиск методических пособий, технологий, составление
рабочих программ и тематических планов и т.д.). Обязательным условием
успешного
наставничества
является
вовлечение
неопытного
педагога
в
деятельность, связанную с углублением в концептуально-методологические
основания изучаемого предмета, привлечение его к написанию статей в научнометодические
журналы,
к
участию
в
предметных
научно-практических
конференциях, семинарах, вебинарах с последующим обсуждением.
Руководитель образовательной организации как представитель работодателя
осуществляет общее руководство и координацию внедрения (применения)
Программы наставничества (при участии наставников и куратора реализации
программ наставничества), другие необходимые действия и функции по
построению,
внедрению
и
эффективному
функционированию
Программы
наставничества педагогических работников в образовательной организации.
В зависимости от цели персонализированной программы наставничества
педагога, имеющихся профессиональных трудностей, запроса наставляемого и
имеющихся кадровых ресурсов, можно сделать выбор формы наставничества.
Реализация любых форм наставничества педагогов или будущих педагогов
способна привести к следующим результатам (эффектам):
повышение уровня включенности молодых и начинающих педагогов в
педагогическую деятельность и социально-культурную жизнь образовательной
организации;
укрепление уверенности в собственных силах и развитие личностного и
25
педагогического потенциала работников всех категорий;
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение
психологического состояния специалистов;
рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном
коллективе ДОУ;
качественный рост успеваемости и улучшение поведения в группах
наставляемых;
сокращение числа конфликтных ситуаций с педагогическим и родительским
сообществами;
повышение научно-методической и социальной активности педагогов
(написание
статей,
проведение
исследований,
участие
в
проектной
и
исследовательской деятельности, в конкурсах профессионального мастерства);
рост числа педагогов, сумевших преодолеть профессиональное выгорание
устранивших профессиональные и личностные затруднения, а также нашедших
новые возможности профессионального развития и роста.
Формы работы с молодыми педагогами
«Альтернатива»
1
Курсы повышения
квалификации
2
Сетевые
методические объединения
3
Городские семинары,
конференции
4
Вебинары
5
Общение, обмен
опытом в
профессиональных
интернет-сообществах
Уровень образовательной
организации
1
Диалог, беседа
2
Индивидуальная,
групповая консультация
3
Самоанализ
собственной деятельности
4
Практикумы
5
Анкетирование,
опрос
6
Мастер-класс
педагога наставника
7
Взаимопосещения,
открытые просмотры
8
Анализ
педагогических ситуаций
9
Деловая игра
10
Круглый стол
11
Конкурс
профессионального
мастерства
26
Управление Дошкольным
образованием.
1
Аттестация
2
Конкурсы
профессионального
мастерства
13.
Примерные аспекты работы педагога наставника с наставляемым (на
основе выявленных затруднений наставляемого)
мероприятие
выявление
профессиональных проблем
и образовательных запросов
молодого педагога
изучение нормативноправовой базы;
ведение педагогической
документации.
обеспечение каналов
многосторонней связи с
молодым педагогом
проектирование и анализ
образовательной
деятельности
проведение мониторинга
освоения образовательной
программы воспитанниками
организация развивающей
предметнопространственной среды
(РППС) в групповом
помещении
формирование позитивного
имиджа педагога
мониторинг
профессионального роста
молодого педагога
определение перспектив
деятельность наставника
подбор, разработка
диагностических
материалов; осуществление
диагностических процедур
деятельность по изучению
нормативных актов
локальных актов;
составление
рабочей
программы; обучение
правилам ведения
документации
организация общения
посредством каналов
электронной связи
открытые занятия
наставника, других
педагогов, их анализ;
практикумы по
планированию
каждого этапа ОД,
разработка инструментария
для самостоятельного
проектирования ОД
знакомство с правилами
проведения педагогической
диагностики, с
диагностическим
инструментарием,
способами фиксирования
данных, с методами анализа
и обобщения
анализ РППС в группе в
соответствии с
требованиями
ожидаемый результат
индивидуальный план
профессионального
становления молодого
педагога (далее - ИП)
компетентность молодого
педагога относительно
современных требований к
дошкольному образованию
и педагогу дошкольного
образования, в ведении
документации
возможность постоянного
взаимодействия и общения
подборка материалов по
вопросам педагогической
этики, риторики, культуры;
сборник методических
рекомендаций;
практикумы по решению
педагогических ситуаций
выбор диагностических
методик; осуществление
мониторинга.
разработка задания (с
культура общения с
педагогами, родителями
(законными
представителями),
воспитанниками, освоенные
эффективные приемы
27
компетентность молодого
педагога в проектировании
и анализе ОД
журнал мониторинга,
индивидуальные
образовательные маршруты
РППС, соответствующая
ФГОС ДО и ФОП ДО
коррекция ИП
коррекция ИП
моделирование
воспитательного процесса в
группе
моделирование культурнодосуговой деятельности
воспитанников
описание темы
по
самообразованию
освоение современных
педагогических технологий
создание портфолио
педагога
введение в процесс
аттестации
проектирование конспектов
ОД в контексте требований
ФГОС ДО
мониторинг
профессионального роста
молодого педагога
освоение современных
педагогических технологий
проведение мониторинга
освоения образовательной
программы
учетом результатов
мониторинга или на основе
перспектив работы на
следующий год)
организация деятельности
по изучению вопросов
моделирования
воспитательной работы в
группе (проектирование
целей, выбор методов и
форм, особенности
проектирования рабочей
программы, оценка ее
эффективности и др.)
изучение годового плана и
планирование отдельных
мероприятий
оказание методической
помощи наставником
планирование и организация
мастер-классов наставника и
других педагогов;
организация работы
педмастерской по
проектированию ОД с
использованием конкретных
технологий
презентация портфолио
наставника
изучение нормативных
документов по аттестации
педагогических работников
организация
самостоятельного
проектирования конспекта
ОД; видеосъемка ОД;
анализ и самоанализ ОД
выбор диагностических
методик, осуществление
мониторинга
планирование и организация
мастер-классов наставника и
других педагогов;
организация работы
педмастерской по
проектированию ОД с
использованием конкретных
технологий
индивидуальное
консультирование по
возникающим вопросам
28
разработка рабочей
программы
проведение развлечения,
праздника на основании
разработанного сценария
план работы по
самообразованию
обогащение опыта,
умение молодого
педагога использовать
широкий арсенал
современных методов и
технологий обучения,
динамика в освоении
технологий
наличие портфолио
молодого педагога
подготовка к прохождению
аттестации
компетентность молодого
педагога в проектировании
и анализе ОД
коррекция ИП
самостоятельно
разработанные конспекты
ОД, планы воспитательнообразовательной
деятельности с
использованием конкретных
педагогических технологий
самостоятельно
составленные аналитическая
справка, индивидуальные
воспитанниками.
проектирование
образовательной
деятельности (по
направлениям) в
контексте требований ФГОС
ДО
разработка рабочей
программы;
ведение педагогической
документации
организация
самостоятельного
проектирования ОД;
открытые показы; анализ и
самоанализ ОД
индивидуальное
консультирование по
возникающим вопросам
реализация культурнодосуговой деятельности
индивидуальное
консультирование по
возникающим вопросам
консультирование по
оформлению документов
аттестация молодого
педагога на соответствие
занимаемой должности
диссеминация
педагогического опыта
оказание методической
помощи в обобщении и
презентации
педагогического опыта
мониторинг
профессионального роста
молодого педагога
итоги реализации
программы
14.
Мониторинг
и
образовательные маршруты
компетентность молодого
педагога в самостоятельном
проектировании и анализе
ОД
самостоятельно
разработанная рабочая
программа;
компетентность в
оформлении документации
наличие самостоятельно
разработанных сценариев
аттестация
педагога
молодого
публикация педагогического
опыта, организация
методической выставки
достижений, участие в
конкурсах
профессионального
мастерства, выступления на
педсоветах, семинарах,
конференциях
выбор диагностических
методик, осуществление
мониторинга
подготовка отчета
наставника и молодого
педагога
оценка
результатов
реализации
программы
наставничества
Мониторинг процесса реализации Программ наставничества понимается как
система сбора, обработки, хранения и использования информации о Программе
наставничества и/или отдельных ее элементах.
Организация систематического мониторинга Программ наставничества дает
возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие
происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой
наставляемых),
а
также
какова
динамика
развития
наставляемых
и
удовлетворенности наставника своей деятельностью. Мониторинг Программы
наставничества состоит из двух основных этапов:
29
1
Этап - оценка качества процесса реализации Программы наставничества;
2
Этап
оценка
-
мотивационно-личностного,
компетентностного,
профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.
Мониторинг
и
оценка
качества
процесса
реализации
Программы
наставничества.
Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества
реализуемой Программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества
совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".
Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации
Программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить
важные показатели качественного изменения образовательной организации,
реализующей Программу наставничества, динамику показателей социального
благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие
педагогического коллектива в практической и научной сферах.
Цели мониторинга:
1.
оценка качества реализуемой программы наставничества;
2.
оценка эффективности и полезности Программы наставничества как
инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри
образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или
индивидов.
Задачи мониторинга:
сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
обоснование требований к процессу реализации программы наставничества,
к личности наставника;
контроль хода программы наставничества;
описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого;
определение условий эффективной Программы наставничества;
контроль показателей социального и профессионального благополучия.
Оформление результатов.
По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет
предоставлен SWOT - анализ реализуемой Программы наставничества. Сбор
данных для построения SWOT - анализа осуществляется посредством анкеты.
30
Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с
оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам
наставничества. SWOT - анализ проводит куратор программы.
Для оценки соответствия условий организации Программы наставничества
требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам,
заложенным в модели и программах, а также современным подходам и
технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга
будет аналитика реализуемой Программы наставничества, которая позволит
выделить
ее
сильные
и
слабые
стороны,
изменения
качественных
и
количественных показателей социального и профессионального благополучия,
расхождения
между
ожиданиями
и
реальными
результатами
участников
Программы наставничества.
Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников.
Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и
профессиональный рост участников Программы наставничества; развитие навыков
и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество
изменений в освоении обучающимися образовательных программ; динамику
образовательных
результатов
с
учетом
эмоционально-личностных,
интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.
Основываясь
предположение
о
на
результатах
наличии
данного
положительной
этапа,
динамики
можно
выдвинуть
влияния
Программ
наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в
образовательной
и
профессиональной
деятельности,
о
снижении
уровня
тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной
стратегии дальнейшего формирования пар "наставник - наставляемый". Процесс
мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый
из которых осуществляется до входа в Программу наставничества, а второй - по
итогам прохождения Программы.
Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества
параметры фиксируются дважды.
Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.
31
1.
Глубокая
оценка
изучаемых
личностных
характеристик
участников
Программы. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка
качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).
2.
Анализ
и
необходимая
корректировка
сформированных
стратегий
образования пар "наставник-наставляемый".
Задачи мониторинга:
1.
научное и практическое обоснование требований к процессу организации
Программы наставничества, к личности наставника;
2.
экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в
целевой модели требований к личности наставника;
3.
определение условий эффективной Программы наставничества;
4.
анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение
корректировок во все этапы реализации Программы в соответствии с результатами;
5.
сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и "выходе"
реализуемой Программы;
6.
сравнение
изучаемых
личностных
характеристик
(вовлеченность,
активность, самооценка, тревожность и др.) участников Программы наставничества
на "входе" и "выходе" реализуемой Программы.
15.
Механизмы мотивации и поощрения наставников
Участники системы наставничества ДОУ, показавшие высокие результаты,
могут быть представлены решением заведующего МДОБУ к следующим видам
поощрений:
публичное признание значимости их работы - объявление благодарности;
награждение почетной грамотой и др.;
выдвижение
лучших
наставников
на
конкурсы
и
мероприятия
на
муниципальном, региональном и федеральном уровнях;
приглашение наиболее активных участников наставничества к участию в
конференциях, форумах для повышения общественного статуса наставников, роста
репутации, улучшения психологического климата в коллективе, увеличения
работоспособности педагогических работников.
Наставники
могут
быть
рекомендованы
для
включения
в
резерв
управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и
32
органов местного самоуправления. Наставническая деятельность может быть
учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности
(карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических
работников, в том числе в качестве членов жюри.
Лучшие наставники МДОБУ могут быть награждены государственной
наградой Российской Федерации - знаком отличия «За наставничество» (вместе с
«Положением о знаке отличия «За Наставничество»), введенный в соответствии с
Указом Президента Российской Федерацииот 2 марта 2018 г. N94 «Об учреждении
знака отличия «За наставничество». Лучшим наставникам могут быть присуждены
ведомственные награды Минпросвещения России - нагрудные знаки «Почетный
наставник» и
«Молодость
и
Профессионализм»,
утвержденные
приказом
Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. № 400 «О ведомственных наградах
Министерства просвещения Российской Федерации».
В ДОУ могут быть предусмотрены различные виды материальных
поощрений наставников, в том числе надбавка к заработной плате.
Оплата труда наставника устанавливается на основании локального
нормативного акта образовательной организации, в соответствии с трудовым
законодательством в пределах фонда оплаты труда работников образовательной
организации.
33
Приложение 1
Материалы для выявления профессиональных проблем и
образовательных запросов молодого педагога (наставляемого)
Анкета № 1 «Диагностика проблем педагога»
1.
При проведении каких видов образовательной деятельности вы испытываете
трудности? ____________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2.
Каковы причины, по вашему мнению, этих трудностей?
Материальные условия
Большое количество детей в группе
Недостаточная методическая помощь со стороны руководства
Недостаток педагогического опыта
Нехватка методической литературы
3.
Испытываете ли Вы затруднения в общении с: родителями, детьми,
руководством?
Да
Нет
Не знаю
4.
Какие методы
и
приемы
вы
используете
для
активизации
познавательной деятельности дошкольников? _______________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
5.
В какой методической помощи вы нуждаетесь?
В прослушивании лекций по психологии, педагогике, методикам
В методических консультациях по отдельным разделам
Просмотре открытых занятий у опытных воспитателей
В знакомстве с передовым педагогическим опытом
34
Анкета № 2 «Для выявления способностей педагогов к развитию»
Оцените по 5-балльной шкале приведенные ниже утверждения:
1 - не соответствует действительности; 2 - скорее не соответствует; 3 - и да, и нет; 4
- скорее соответствует, чем нет; 5 - если данное утверждение полностью
соответствует Вашему мнению.
Утверждения
Я стремлюсь изучить себя
Я оставляю время для развития, как бы ни была занята делами
Возникающие препятствия стимулируют мою активность
Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя
Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время
Я анализирую свои чувства и опыт
Я много читаю
Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам на разного рода
методических мероприятий внутри образовательного учреждения и за его
пределами
Постоянно самостоятельно изучаю новинки методической литературы
Я стремлюсь быть более открытым человеком
Я верю в свои возможности
Стремлюсь быть более открытым человеком
Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди
Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные
результаты
Я получаю удовольствие от освоения нового
Возрастающая ответственность при внедрении инноваций не пугает меня
Возрастающая ответственность при внедрении инноваций помогает мне
мобилизоваться
Интерпретация результатов
Подсчитайте общее количество баллов:
От 15 до 35 - Вы находитесь в стадии остановившегося развития;
От 36 до 54 - у Вас отсутствует сложившаяся система развития;
55 и более - Вы активно реализуете свои потребности в саморазвитии.
35
Оценка
Анкета № 3 «Анкета для выявления уровня компьютерной грамотности»
1.
Как часто Вы используете информационно -компьютерные технологии
(нужное подчеркнуть)
ежедневно;
1 раз в неделю;
1-2 раза в месяц;
1-2 раза в квартал;
другое (укажите)
2.
Владеете ли Вы навыками работы в программе Microsoft Office
не владею
начинающий
уверенный пользователь
продвинутый пользователь
3.
Владеете ли Вы навыками работы в данной программе? (нужное
подчеркнуть)
размер, шрифт;
создание и редактирование текстового документа;
набор и редактирование текстового документа;
абзацные отступы и интервалы;
создание и форматирование таблиц;
вставка рисунка;
заливка, фон, рамки;
нумерация страниц, печать готового документа;
другое.
4.
Владеете ли Вы навыками работы в программе Microsoft Office Excel?
не владею
начинающий
уверенный пользователь
продвинутый пользователь
5.
Владеете ли Вы навыками работы в данной программе? (нужное
подчеркнуть)
диаграммы;
таблицы;
36
кроссворды;
другое.
6.
Владеете ли вы навыками работы в программе Microsoft Office Power Point?
не владею
начинающий
уверенный пользователь
продвинутый пользователь
7.
С какой целью используете данную программу? Для презентации,
наглядности и др. _______________________________________________________
_______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
8.
Данную программу применяете для работы :
с детьми
педагогами
родителями
другое
9. Владеете ли вы навыками работы в данной программе? (нужное подчеркнуть)
создание слайда с диаграммой и таблицей;
вставка в слайд рисунков и анимации при демонстрации;
создание управляющих кнопок;
сохранение и подготовка презентации к демонстрации;
вставка видео;
накладывание звуков;
другое.
10. Как часто Вы пользуетесь интернетом?
ежедневно;
1 раз в неделю;
1-2 раза в месяц;
1-2 раза в квартал;
другое (укажите).
11. Для чего используете интернет?
для получения информации (новости, гороскоп, прогноз погоды и др.) ;
для педагогической деятельности;
для общения в социальных сетях;
для развлечений;
другое.
12. Есть ли электронная почта?
Ваша личная _______________________________________________________
37
13. Умеете ли Вы создавать электронную почту? (е -mail)
Да; Нет
14. Есть ли опыт создания сайта?
Да; Нет
15. Имеете ли Вы свой личный сайт?
Да; Нет
16. Хотите ли Вы научиться самостоятельно создавать сайт?
Да; Нет
17. Имеете ли Вы опыт участия в онлайн конференциях?
Да; Нет
Анкета № 4 «Самооценка воспитателем своих профессиональных умений и
навыков»
Обозначения: балл «5» ставится, если знания и умения проявляются постоянно,
имеют высокий уровень развития; «4» - знания и умения проявляются не
постоянно, не всегда применяются; «3» - знания и умения достигают минимально
необходимого уровня, не представляют из себя систему; «2» - знания и умения
выражены слабо; «1» - знания и умения отсутствуют.
1 Умение правильно ставить перед собой цель
2 Способность к состраданию, сопереживанию
3 Педагогический такт выдержка, терпение
4 Артистичность, эмоциональность
5 Умения художественного творчества: пение, танец, рисование
6 Умение технического творчества: конструирование и моделирование
7 Умение быстро реагировать на неожиданно возникшую ситуацию
8 Умение организовывать работу с родителями
9 Стремление к самосовершенствованию и самообразованию
38
Приложение 2
Материалы для проведения мониторинга и оценки эффективности
программы наставничества
Первый этап опроса для мониторинга программы (до начала работы).
Макеты опросных анкет для участников наставничества
Анкета наставника
1.
Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2.
Если да, то где? __________________________________________________
Инструкция
Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий
3.Насколько
комфортным Вам
представляется общение
с наставляемым?
4.Насколько Вы можете
реализовать свои
лидерские качества в
программе?
5.Насколько могут быть
полезны/интересны
групповые встречи?
6.Насколько могут быть
полезны/интересны
личные встречи?
7.Насколько Ваша
работа зависит от
предварительного
планирования
(разработанного Вами)?
8. Насколько Вы
придерживаться плана?
9.Ожидаемая
включенность
наставляемого в процесс
10.Ожидаемый уровень
удовлетворения от
совместной работы
11.Ожидаемая
полезность проекта
для Вас и Вашего
наставляемого
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1собираетесь
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12. Что Вы ожидаете от программы и своей роли? ____________________________
39
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
13. Что в программе является наиболее ценным для Вас? ______________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
14.
Насколько
важным/необходимым
обучение
наставников? является
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
15. Вы рады, что участвуете в программе? (да/нет) ________________________
Анкета наставляемого
1.
Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? (да/нет) _______
2.
Если да, то где? ____________________________________________________
Инструкция
Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий
3.Ожидаемая
эффективность
программы
наставничества
4. Ожидаемый уровень
комфорта при
участии в программе
наставничества
5. Ожидаемое качество
рганизационных
мероприятий
(знакомство с
коллективом, рабочим
местом,
должностными
обязанностями и
квалификационными
требованиями)
6. Ожидаемая
полезность программы
профессиональной и
должностной
адаптации
7. Ожидаемая польза
организованных для
Вас мероприятий по
развитию конкретных
профессиональных
навыков (посещение и
ведение открытых
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
40
занятий, семинары,
вебинары, участие в
конкурсах)
8. Ожидаемое качество
передачи
Вам необходимых
теоретических знаний
9. Ожидаемое качество
передачи Вам
необходимых
практических навыков
10. Ожидаемое
качество программы
профессиональной
адаптации
11. Насколько Вам
важно ощущение
поддержки
наставника?
12. Насколько Вам
важно, чтобы Вы
остались довольны
совместной работой?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
13. Что Вы ожидаете от программы и своей роли? ____________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
14.Что особенно ценно для Вас в программе? ________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
15.Как часто Вы
Очень часто
ожидаете
проведение
мероприятий по
развитию
конкретных
профессиональных
навыков
(посещение и
ведение открытых
уроков, семинары,
вебинары, участие
в конкурсах)?
Часто
Редко
1-2
раза
Никогда
16. Рады ли Вы участвовать в программе? (да/нет) ____________________________
41
Второй этап опроса для мониторинга программы (по завершении работы).
Макеты опросных анкет для участников наставничества
Анкета наставляемого
1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? (да/нет) ________
2.Если да, то где? ____________________________________________________
Инструкция
Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий.
3 Эффективность
программы
наставничества
4 Насколько
комфортно было
работать в программе
наставничества?
5 Качество
организационных
мероприятий
(знакомство с
коллективом, рабочим
местом,
должностными
обязанностями и
квалификационными
требованиями)
6 Полезность
программы
профессиональной и
должностной
адаптации
7 Организованные для
Вас мероприятия по
развитию конкретных
профессиональных
навыков (посещение и
ведение открытых
уроков, семинары,
вебинары, участие в
конкурсах)
8 Качество передачи
Вам необходимых
теоретических знаний
9 Качество передачи
Вам необходимых
практических навыков
10 Качество
программы
профессиональной
адаптации
11 Ощущение
поддержки наставника
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
42
12 Насколько Вы
довольны вашей
совместной работой?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
13. Что Вы ожидали от программы и своей роли? _____________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
14 Насколько
оправдались Ваши
ожидания?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
15. Что особенно ценно для Вас было в программе? ___________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
16. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить? __________
_______________________________________________________________________
17. Как часто
Очень часто
проводились
мероприятия
по развитию
конкретных
профессиональных
навыков
(посещение и
ведение открытых
уроков, семинары,
вебинары, участие
в конкурсах)?
Часто
Редко
1-2
раза
Опросники для SWOT - анализа реализуемой программы наставничества
Факторы SWOT
Внутренние
Внешние
Позитивные
Сильные стороны
Возможности
Личностная оценка наставляемых:
Всего участников –
Из них:
43
Негативные
Слабые стороны
Угрозы
Никогда
Довольны совместной работой
Довольны результатом
Количество
участников,
отметивших ее
для себя
Характеристика
Понравилось участвовать в программе
Хотел бы продолжить работу в программе наставничества
Видит свое профессиональное развитие в данной образовательной
организации в течение следующих 5 лет
Появилось желание более активно участвовать в культурной жизни
образовательной организации
После общения с наставником почувствовал прилив уверенности в
собственных силах для развития личного, творческого и
педагогического потенциала
Заметил сокращение числа конфликтов с педагогическим и
родительским сообществами благодаря программе наставничества
Появилось желание и/или силы реализовывать собственные
профессиональные работы: статьи, исследования
Видит свое профессиональное развитие в данной образовательной
организации в течение следующих 5 лет
Появилось желание более активно участвовать в культурной жизни
образовательной организации
Личностная оценка наставников:
Всего участников –
Из них:
Довольны совместной работой
Довольны результатом
Количество
участников,
отметивших ее
для себя
Характеристика
Достаточность и понятность обучения наставников
Понравилось участвовать в программе
Хотел бы продолжить работу в программе наставничества
Видит свое профессиональное развитие в данной образовательной
организации в течение следующих 5 лет
Появилось желание более активно участвовать в культурной жизни
образовательной организации
Заметил сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским
сообществами благодаря программе наставничества
44
Появилось желание и/или силы реализовывать
Собственные профессиональные работы: статьи, исследования
Анкета куратора
Количественный анализ результатов программы наставничества
показатель до
реализации
программы (x)
Изучаемый параметр
Количество успешно
реализованных
образовательных и
культурных проектов
Число собственных
педагогических
профессиональных работ
молодого специалиста
Количество мероприятий
профориентационного,
мотивационного
и практического
характера
Количество
реализованных и
представленных
результатов деятельности
показатель
после
реализации
программы (у)
разница
(г = x – y)
значение в
процентах
(г/ч*100)
успешно
Оценка программы наставничества
1
Оцените в баллах от 1 до 10,
где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
показатели
Методология (целевая
модель)
наставничества
содержит системный
подход в реализации
программы
наставничества в
образовательной
организации
Методология (целевая
модель)
наставничества
соответствует
запросам
образовательной
организации (с учетом
применяемых форм
наставничества)
Актуальность
программы
наставничества
45
Формы и программы
взаимодействия
наставника и
наставляемого
описаны достаточно
для внедрения в
образовательной
организации
Каждая форма и
программа
направлены на
достижение желаемого
конечного результата.
Их цели
конкретизированы
через задачи,
формулировки
планируемыми
результатами
Практическая
значимость
наставнического
взаимодействия для
личности
наставляемого
Соответствует ли на
практике организация
процесса
наставнической
деятельности
принципам,
заложенным в
методологии (целевой
модели)
Адаптивность,
динамичность
и гибкость программы
наставничества
Понятен ли алгоритм
отбора
наставников,
наставляемых и
кураторов
Наличие понятных
форматов (для
куратора) по
выстраиванию
взаимодействия
наставника
и наставляемого
Понимание форм
поощрения и
мотивации
наставников и
наставляемых
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
задач соотнесены
с
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Наличие методической
46
поддержки и
сопровождения
проведения апробации
(горячая линия,
возможность
получения
исчерпывающего
ответа на вопрос)
В достаточном ли
объеме предоставлен
доступ к необходимым
ресурсам для
наставничества
(организационным,
методическим,
информационным и
др.)
47
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
